La création du CDI intérimaire, instauré en mars 2014, s’inscrit dans une stratégie continue du patronat de l’intérim qui vise, depuis les années 1970, à être reconnu comme un acteur légitime du marché du travail, notamment auprès des pouvoirs publics. Elle répond également à une stratégie plus récente de diversification des activités : l’intérim développe de nouvelles fonctions sur le marché du travail afin d’élargir la base de ses ressources financières. En outre, l’instauration du CDI intérimaire s’inscrit dans un processus de fidélisation de la main-d’œuvre la plus appréciée par les entreprises clientes. Comment alors expliquer la lente montée en charge du CDI intérimaire ?

Les résultats présentés dans ce Connaissance de l’emploi sont issus, d’une part, de l’analyse des étapes et des textes qui ont ponctué la négociation collective et l’évolution de la législation ; d’autre part, des entretiens conduits avec les acteurs du secteur.

La rupture conventionnelle est porteuse d’un idéal de rupture pacifiée qui a assuré son succès dans la théorie comme dans la pratique. Entièrement orientée vers l’échange des consentements, elle a placé hors du champ d’observation les motifs pour lesquels chacun y consent.

L’exploitation secondaire d’une enquête téléphonique réalisée en 2012 par la Dares auprès de 4 500 salariés signataires d’une rupture conventionnelle montre l’ambivalence de ces derniers quant à leur consentement à rompre. Elle permet de comprendre ce qui conduit un salarié à abandonner un emploi à durée indéterminée pour entrer dans un régime d’indemnisation du chômage, et un employeur à accorder une rupture de ce type à un salarié qui veut démissionner.

Cette forme de rupture est à la fois un substitutif et un facilitateur des ruptures de contrat de travail à durée indéterminée. Dans une moitié des cas, elle sécurise des ruptures qui auraient eu lieu, qu’elles soient voulues par le salarié (elle remplace avantageusement la démission) ou par l’employeur (elle remplace avantageusement le licenciement). Dans l’autre moitié, elle facilite des ruptures dont les motifs ne sont pas clairement identifiables, ce qui soulève la question de sa contribution à l’évolution du chômage et, au-delà, de la pertinence du choix actuel de sécuriser les parcours au détriment de la pérennisation des contrats de travail.

Nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle a été introduite en août 2008 et apparaît comme un succès, notamment dans les petites entreprises.

Les études se référant aux objectifs qui lui étaient assignés montrent que la rupture conventionnelle a permis de minimiser les contentieux judiciaires et de fluidifier le marché du travail. En revanche, aucune étude ne met à jour un effet sur les embauches. L’application des procédures par les employeurs confirme la flexibilité introduite : des refus d’homologation faibles, moins de 10 % d’entretiens assistés par un tiers, une négociation des indemnités de rupture limitée aux salariés les mieux rémunérés. La « liberté du consentement des parties » prévue par la loi  ne peut toutefois se réduire à des procédures. Les études qualitatives évoquent tout à la fois une initiative majoritaire du salarié et une insatisfaction face aux conditions de travail et d’emploi.

Le bilan esquissé ici révèle un usage du dispositif pour motif économique avec un risque pour le salarié de ne pas bénéficier des dispositions d’indemnisation et de reclassement prévues dans le cadre du licenciement économique. Le succès de la rupture conventionnelle pourrait conduire à une participation accrue de l’assurance-chômage à la sécurisation des parcours professionnels.

Dans le débat public français, le système des conseils de prud’hommes est souvent perçu comme l’instrument d’un droit qui sur-règlemente le marché du travail et freine les embauches.
L’analyse comparative des données disponibles conduit à reconsidérer ce point de vue en montrant que les conseils prud’homaux sont loin d’être une exception « à la française », que le recours à ces juridictions est relativement stable au fil du temps et qu’il n’est pas plus élevé en France qu’ailleurs en Europe. Ces données étayent l’hypothèse que c’est plutôt la montée du chômage qui augmente les recours prud’homaux et non l’inverse.
Déposer une demande auprès des conseils de prud’hommes n’est au demeurant que la dernière étape d’un processus qui prend sa source dans un conflit survenu au sein de l’entreprise. De fait, il ressort de notre recherche que, dans la relation de subordination liant employeur et salariés, la participation de ces derniers à la formulation des règles et à la prise de décision diminue l’émergence des conflits et, en conséquence, le taux de procès prud’homaux.

L'intervention publique, qui repose dans son principe sur l'égalité de tous face à la règle, intègre difficilement la diversité des situations des entreprises. Depuis toujours elle s'est révélée plus facile à articuler avec les logiques d'entreprises de grande taille dont les activités sont formalisées dans les règles objectives, à large domaine de validité. On sait que, par exemple, la construction des assurances sociales obligatoires a divisé les milieux patronaux suivant une telle ligne de partage. L'étude de Nicolas Dodier à laquelle cette lettre est consacrée aboutit à une constatation analogue dans le domaine spécifique du contrôle des règles d'hygiène-sécurité. Cette situation s'explique facilement par la congruence entre des logiques reposant sur des régularités de même nature. La volonté du législateur d'assurer l'égalité entre les individus par la mise en place de règles fondées sur des critères généraux anonymes peut s'avérer compatible avec certaines politiques industrielles. [...]

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Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre moyennant rémunération. Depuis une dizaine d'années, les critiques se sont concentrées sur les règles qui encadrent sa rupture. Selon certains économistes, la procédure de licenciement serait trop lourde, trop longue, trop coûteuse. Elle freinerait l'adaptation des entreprises françaises à la nouvelle donne mondiale. Elle serait contournée par le recours à des contrats à durée limitée. Bref, elle devrait être profondément réformée.

Ce sont ces affirmations que le présent ouvrage veut mettre à l'épreuve : de quelles données disposons-nous aujourd'hui pour analyser les effets de la législation sur la rupture du contrat de travail ? Quels usages les entreprises font-elles des différents contrats de travail et des procédures de licenciement ? Quels sont les avantages et les risques des différentes propositions de réforme sur le contrat de travail et le licenciement ?

Le Cee veut apporter sa contribution au débat en confrontant les points de vue d'économistes, de juristes, de sociologues, de statisticiens, d'origines et d'opinions diverses.

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Depuis une vingtaine d’années, plusieurs formules sont apparues pour développer et simplifier le cumul d’emplois, souvent désignées sous le terme de « travail à temps partagé ».

Certaines d’entre elles proposent une mise en relation des professionnels et des entreprises, sans remettre en cause le principe de la relation bilatérale entre un employeur et un salarié qui caractérise le droit du travail français. D’autres dispositifs, plus complexes, requièrent la constitution d’un tiers employeur.

Après un bref rappel des conditions dans lesquelles ces dispositifs ont été mis en place et de la nature des problèmes auxquels ils tentent d’apporter une réponse, le document montre l’intérêt et les limites de solutions imaginées pour simplifier la situation des multi-salariés ou pour gérer des situations professionnelles transitionnelles et met en évidence l’impropriété des dispositions du droit du travail pour répondre à ces nouvelles situations.

À partir de la construction d’une base de plus de trois cents contrats de travail, nous analysons les pratiques effectives des entreprises en matière de gestion de la relation de travail et de leurs usages du droit à l’occasion de la rédaction des contrats (dispositif d’information ou cadre contractuel négocié). Nous présentons une typologie de « contrats de travail » qui prend appui sur différents indicateurs permettant de caractériser les termes de relation de travail (flexibilité, subordination, responsabilisation des salariés, appropriation des actifs immatériels). Nos résultats montrent que le cadre contractuel orienté vers la négociation interindividuelle, et les garanties juridiques qu’il offre, reste relativement peu mobilisé et concerne certains types de relation de travail. En conclusion, nous en tirons des inférences en matière de réforme du droit français du contrat de travail.