Ce rapport reprend les exposés et débats de l’édition 2014 du séminaire annuel « Âges et Travail » organisé par le CREAPT. Les interventions y sont présentées dans leur version intégrale.

Le constat de départ était que les relations entre activités de travail et activités d’apprentissage renvoient à des situations très diversifiées : dans les formes qu’elles prennent (dispositifs formalisés, formation in situ, apprentissages au détour de l’activité de travail), les objectifs qu’elles recouvrent, les options pédagogiques ou didactiques, les acteurs impliqués… et la période de la vie professionnelle.

Cette question revêt un intérêt particulier dans le contexte de politiques publiques visant à allonger la vie professionnelle (réformes des retraites, accords ou plans sur l’emploi des seniors), à favoriser les échanges de savoirs (contrats de génération), à ouvrir des possibilités accrues de reconversions (compte pénibilité) et à renforcer la formation tout au long de la vie professionnelle (compte personnel de formation valable sur l’ensemble de la carrière).

L’objectif du rapport est ainsi que ces connaissances puissent offrir aux acteurs concernés des outils pour agir en situation de travail et de formation, afin de favoriser le développement de l’activité et l’apprentissage pour et par le travail à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Le choix du thème du séminaire 2013 est parti d’un constat : l’âge dispose d’un statut de variable numérique, qui lui confère un rôle particulier dans les politiques sociales, les dispositions qu’elles contiennent (en termes de seuils notamment), et l’évaluation (quantifiée) de leurs résultats.

S’agissant des politiques publiques dans les domaines du travail et de l’emploi, la période récente a été marquée par des évolutions démographiques durables, un sous-emploi massif ‒ spécialement chez les jeunes – et des problèmes de financement des retraites, d’où découle une volonté affichée de retarder les fins de parcours professionnels. En France, ces préoccupations se sont traduites, entre autres, par les lois sur l’emploi des seniors et sur la pénibilité, plus récemment par la mise en place des emplois d’avenir et des contrats de génération.

Les retombées de ces politiques publiques dans les entreprises, dans la réalité de la vie de travail, ne sont pas faciles à prévoir, à concrétiser, à analyser. Des mesures prises, voire négociées, au sein des établissements privés ou publics, dans le cadre de ces politiques, peuvent revêtir un caractère pure-ment formel, de mise en conformité avec la loi, sans effet palpable. À l’inverse, des pratiques en entreprises, éventuellement amorcées bien avant la loi, et parfois non spécialement « dédiées » à une catégorie d’âge, peuvent pourtant répondre, en partie, à des objectifs que ces politiques publiques visent et trouvent parfois à cette occasion une nouvelle dynamique...

Avec le basculement des politiques publiques ‒ augmentation de la durée d’assurance requise, élévation des âges seuils, quasi-extinction des préretraites publiques, fin de dispense de recherche d’emploi, développement des incitations au maintien dans l’emploi ‒, les cessations d’activité sont plus tardives et le taux d’emploi des seniors progresse, mais le nombre de chômeurs âgés explose.
Rester dans l’emploi ou retrouver un emploi n’est pas le produit de purs choix individuels. L’un des enjeux de l’allongement de la durée de vie active est de permettre que cet allongement soit effectif et possible pour les personnes en fin de carrière. Il serait vain de vouloir faire travailler plus longtemps sans changer le travail en conséquence.
Cela suppose que le débat social et scientifique réinterroge les choix d’organisation du travail et de gestion des ressources humaines, les conditions de travail, le champ d’action des collectifs et la transformation des savoirs professionnels en leur sein, les modes d’évaluation des performances. Des connaissances sur ce qui peut mettre en difficulté ou non des salariés vieillissants, des exemples de pratiques intéressantes dans les entreprises peuvent alimenter cette réflexion et éclairer les actions possibles.

En 2000, le Conseil européen avait fixé un taux d’emploi moyen de 50 % pour les 55-64 ans à l’horizon 2010. Dix ans après, ce niveau n’est pas atteint, mais l’emploi des « seniors » progresse dans les pays d’Europe. Ce constat et la poursuite probable de cette tendance incitent à s’intéresser à la « soutenabilité » du travail dans les dernières années de la vie professionnelle.
Ainsi, l’enquête européenne de 2010 sur les conditions de travail ne fait pas apparaître, pour les plus de 55 ans, de mise à l’abri vis-à-vis de la pénibilité physique ; c’est surtout l’inadaptation des horaires à la vie hors travail qui semble moins ressentie par les seniors que par les plus jeunes. La déclaration de troubles de la santé croît avec l’âge et de nombreux aspects de la vie au travail semblent contribuer, chez les seniors, à un mauvais état de santé déclaré, ainsi qu’au sentiment qu’ils ne pourront pas poursuivre la même activité professionnelle à 60 ans. Un tel sentiment doit nécessairement être pris en compte dans la mise en œuvre des politiques publiques de l’emploi mais aussi du travail.

RÉSUMÉ

Face aux perspectives globales de vieillissement démographique, les entreprises, et plus particulièrement les entreprises industrielles, semblent réagir uniquement par l'inquiétude et la défiance à l'égard des capacités des salariés âgés. Le présent dossier se propose de reconsidérer cette approche négative de la relation âge-efficacité telle qu’elle s’exprime dans les études sur les conditions de travail, les stéréotypes sociaux et les modélisations économiques. L'approche ergonomique proposée par les auteurs à partir de l’observation de nombreuses situations de travail amène à nuancer les évaluations précédentes et à mettre en balance déclin des capacités et accroissement de l'expérience, ainsi qu'à repenser les indicateurs utilisés couramment pour mesurer la performance au travail.

SOMMAIRE

• Introduction
• CHAPITRE I : Vieillissement en cours, vieillissement à venir
  • I. Perspectives générales
  • II. Calendriers nationaux et diversité du vieillissement au travail
• CHAPITRE II : Âges et conditions de travail en Europe
  • I. Principes d’analyse en démographie du travail
  • II. Précisions méthodologiques
  • III. Âge et contraintes de travail en Europe, entre 1991 et 1996
  • IV. Les effets de l’âge «toutes choses égales par ailleurs»
• CHAPITRE III : Les stéréotypes, les modèles et l’analyse d’activité
  • I. L’existence de stéréotypes
  • II. Âge et productivité dans les modèles économiques
  • III. Les connaissances sur l’homme au travail : y a-t-il une baisse des «performances» quand l’âge s’élève ?
  • IV. La régulation du vieillissement dans l’activité de travail : vers une approche conditionnelle des relations entre âge et efficacité
• CHAPITRE IV : Âge, expérience et efficacité : résultats d’études ergonomique
  • I. Le vieillissement entraîne-t-il des problèmes de santé et des «handicaps» plus fréquents ?
  • II. Plus âgés, donc moins forts, moins souples
  • III. Plus âgés, donc plus lents ?
  • IV. La qualité de la production est-elle plus délicate à assurer avec une main-d’œuvre vieillissante ?
  • V. Les âgés sont-ils en difficulté dans les situations d’apprentissage ?
  • VI. Trois grands types de stratégies liées à l’expérience
• CONCLUSION : Retour sur la question de l’efficacité
• Bibliographie

SOMMAIRE

L’attitude des employeurs à l’égard des travailleurs âgés
Claude Vimont

L’insertion au travail d’un échantillon de jeunes demandeurs d’emploi inscrits à l’Agence Nationale pour l’Emploi
Jean Rousselet et Nicole Dubrulle

Un aspect particulier du marché du travail des jeunes : les emplois proposés aux jeunes de 16 à 18 ans dans un service spécialisé de placement
Jean-Pierre Faguer et Gabrielle Balazs

Incidence de la conjoncture économique sur l’emploi féminin dans l’industrie de la région Rhône-Alpes. Conséquences des comportements des employeurs et des travailleurs
Michel Destefanis, Jean Dumard et Anne-Marie Vasseur

L’attitude des employeurs à l’égard de la durée du travail
Marie-Françoise Mouriaux

Bibliographie critique

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Publication non disponible sous format électronique

Le risque d’un piège à faible emploi et faible formation constitue un argument majeur en faveur des politiques de formation tout au long de la vie. La France serait tombée dans un tel piège dans les années 80 avec le développement des préretraites : ces dernières auraient validé l’idée qu’en raison des cessations d’activité précoce, la formation des salariés âgés ne se justifie pas.

L’idée du piège est modélisée et testée empiriquement. De façon surprenante, le piège ne semble guère avoir fonctionné dans les années 80 : l’accès relatif des salariés âgés à la formation continue ne paraît pas décliner. En outre, l’accès à la formation continue s’est nettement accru à tout âge entre 1985 et 1993. Ces deux résultats sont robustes à la prise en compte de changements de structure affectant les niveaux de diplôme, les catégories socioprofessionnelles, la taille des entreprises ou la composition sectorielle de l’économie.

En conclusion, le piège, si piège il y eut, fut de faible ampleur, largement dominé par d’autres facteurs qui ont poussé à un effort de formation accru. L’un de ces facteurs pourrait être l’accélération de l’obsolescence de la formation initiale, en lien avec le progrès technique. Quant à la faible ampleur du piège, elle peut s’interpréter comme le signe que l’horizon des décisions de formation, relativement court, n’est influencé que de façon marginale par les perspectives de cessation d’activité.

Document uniquement disponible en version anglaise.

La CFDT, signataire de l’ANI sur l’emploi des seniors, a souhaité disposer d’éléments d’analyse sur la mise en œuvre d’actions pour l’emploi des seniors et sur la prise en compte de ces objectifs par ses équipes. L’étude analyse les raisons pour des entreprises (neuf monographies) d’agir sur l’emploi des seniors – soit pour chercher à les conserver, soit pour en recruter en réponse à leurs problématiques de ressources humaines ainsi que les raisons des salariés eux-mêmes de vouloir rester en emploi. Elle met en évidence un décalage entre ces raisons locales et les registres argumentatifs mobilisés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux à leur niveau central pour justifier les politiques de vieillissement actif. On est alors face à un « faux consensus » sur l’emploi des seniors. Les justifications de type économiques (pénurie de main-d’œuvre, financement des systèmes de protection sociale par exemple) et civiques (lutte contre les discriminations âgistes) aux objectifs d’allongement des carrières mobilisés par les pouvoirs publics et les confédérations syndicales de travailleurs et patronale ne font majoritairement pas sens pour les acteurs locaux. En outre, l’utilisation des critères d’âges pour organiser les parcours professionnels et l’utilisation des plus âgés comme variable d’ajustement dans les opérations de recomposition quantitative et qualitative de la force de travail résulte d’un compromis social vieux de plus d’un siècle qu’il est difficile de renverser. Surtout, sortir de cette logique imposerait d’accepter que d’autres mécanismes soient mis en œuvre pour organiser la sélection et la hiérarchisation des travailleurs et de forger un nouveau consensus social sur l’évaluation par les compétences. Un tel choix ne va pas de soi, notamment parce que faute de savoir quoi faire de ceux qui seraient les perdants d’un tel mécanisme, le risque est grand de voir s’accroître la polarisation du marché du travail. Quelques pistes d’action sont données pour dépasser ce faux consensus. Elles visent : les intermédiaires de l’emploi qui doivent être en capacité de casser l’homogénéité des recrutements ; les entreprises qui doivent pouvoir agir sur les différentes facettes de la motivation des travailleurs ; les équipes syndicales qui doivent pouvoir s’engager dans une négociation sur les compétences. Il ne s’agit pas ici de dire que ces trois acteurs doivent se limiter à un seul type d’action. Au contraire, intermédiaires de l’emploi, syndicats et organisations patronales (et en particulier les fédérations professionnelles) doivent être en mesure d’engager un dialogue soutenu sur chacune de ces questions.

L’analyse s’appuie d’une part, sur un état des lieux de la littérature existante sur ce sujet afin de replacer les observations dans un cadre historique et social ; d’autre part, sur la réalisation de monographies dans neuf entreprises relevant de secteurs d’activités (Cafés-Hôtels-Restaurants, Transports routiers, Banque…) connaissant des problématiques en termes de pénurie de main-d’œuvre, de stabilisation du personnel et de changements organisationnels. L’observation a privilégié des secteurs connaissant des difficultés spécifiques liées à la pénurie de main-d’œuvre ou à la stabilisation du personnel qualifié, en faisant l’hypothèse que les entreprises de ces secteurs seraient plus sensibilisées à la question du maintien en emploi des seniors, voire à leur recrutement. Des entretiens ont été réalisés avec des salariés, des militants syndicaux et des responsables de ressources humaines.

La région Auvergne a initié en 2003 un programme d’étude sur l’emploi des travailleurs âgés dans les PME de la région. Ce programme s’inscrit dans le cadre des opérations Equal (fonds européen destiné à la formation), et sa gestion a été confiée à l’Opcareg Auvergne, en partenariat avec les organismes consulaires de la région, les quatre chambres de commerce et chambres de métiers départementales et leurs structures régionales.

L’Opcareg a sollicité le concours de deux chercheurs, Bruno Courault (CEE) et Philippe Trouvé (Cra-Céreq, ESC de Clermont-Ferrand), qu’Emilie Bourlier (Cerdi, Université d’Auvergne à Clermont-Ferrand) a rejoints. Mission leur a été confiée de piloter une enquête auprès de 250 PME de la région.

La question des transferts était centrale aux yeux des concepteurs du projet, leur intuition de départ étant la suivante : pensant que les entreprises ne gardaient pas leurs travailleurs au-delà d’un certain âge, ils voulaient les convaincre de mieux utiliser les compétences de ces derniers ; l’objectif des phases ultérieures du programme étant de concevoir les actions de formation comme autant de moyens de favoriser et rendre ces transferts possibles.

L’étude, pour identifier tout ce qui faisait obstacle à ces transferts, s’est fixé deux objectifs :
(1) caractériser les situations d’emploi des travailleurs âgés dans les PME pour tenter de comprendre s’il y avait des facteurs explicatifs de leur maintien ou de leur éviction dans l’emploi,
(2) cerner les écarts entre les potentialités qu’offrent les travailleurs âgés et la façon dont les entreprises pourraient les mobiliser davantage qu’elles ne le font en réalité. L’enquête, qui a porté finalement sur 238 unités, a donné lieu à une seconde enquête auprès des salariés des PME, pour prendre la mesure de l’acceptation ou du refus par les salariés du vieillissement dans l’emploi, avec toutes les dimensions qui lui sont associées.

Après un premier chapitre qui expose le cadre de l’étude et présente les caractéristiques des populations de PME et de salariés étudiées, le chapitre 2 détaille les qualités et limites qui expliquent que, dans leur grande majorité, les entreprises sont attachées aux seniors et privilégient leur maintien dans l’emploi, une minorité adoptant une attitude inverse.

Le chapitre 3 passe en revue les métiers qu’exercent les seniors dans les PME et les TPE d’Auvergne. L’examen de cette variable, très liée à la précédente, fait apparaître que le plus souvent, pour ne pas dire toujours, la préférence pour le travailleur âgé s’explique par sa profession et le métier qu’il pratique. Dans les TPE, cette relation se trouve renforcée par les variables sociologiques de proximité (gestion paternaliste).

Le chapitre 4 explore le rôle des savoirs et des compétences acquises dans le travail comme facteur explicatif de la permanence des travailleurs âgés dans l’emploi. Les savoirs sont appréhendés dans leur dimension dynamique, depuis la formation initiale jusqu’à la situation d’excellence professionnelle, grâce à l’ensemble des formations mobilisées tout au long du parcours. Il est toutefois difficile de démêler ce qui émane du travailleur lui-même, et ce qui résulte de la façon dont les entreprises, dans lesquelles il a exercé son métier, ont su valoriser ces acquis professionnels en lui prodiguant force formation professionnelle.

Le chapitre 5 souligne la façon dont les TPE et les PME valorisent les atouts que constituent les compétences des seniors. Les monographies retenues, qui éclairent les démarches et les attitudes des entreprises vis-à-vis des seniors, ont permis d’identifier trois cas types : ceux où les seniors ne jouent aucun rôle ; ceux, très riches d’occurrences, dans lesquels ils apparaissent comme un des moteurs de la dynamique des PME, et ceux où ils sont au cœur du processus de transmission (majoritairement des TPE artisanales).

Le dernier chapitre s’interroge : la question du maintien dans l’emploi des seniors ne cache-t-elle pas d’autres questions relatives à l’avenir du tissu régional ? Les enseignements qui se dégagent de l’étude seraient autant de façons de lire les difficultés des entreprises, dans un contexte socio-productif déclinant, confrontées à des pénuries de main d’œuvre structurelles et à des dirigeants et artisans également vieillissants.

L’objectif affiché d’accroître le taux d’emploi des seniors dans les années à venir soulève la question des conditions de leur maintien en activité. À partir de quelques monographies de grandes entreprises, on peut essayer d’analyser certains mécanismes expliquant leur éviction précoce, au-delà du consensus social qui a consisté, dans les années passées, à reporter sur eux des réductions d’effectif liées aux restructurations. Si la question de leur coût (du fait notamment de la prime d’ancienneté) reste ouverte, il semble que les nouvelles formes d’organisation du travail et la codification des savoirs qu’elles entraînent ont pu contribuer à éroder ce qui faisait l’avantage comparatif des seniors. Il faut cependant noter que l’appréciation de leur apport à l’entreprise est très variable selon les acteurs interrogés (et spécialement au sein de l’encadrement). L’intensification du travail et la disparition, dans de nombreux processus de production, de postes périphériques moins exigeants en termes de productivité rendent plus difficile l’aménagement des fins de carrière.