Malgré des actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein de la Fonction publique, les écarts de salaire y demeurent importants.

L’objectif de l’étude présentée ici est d’identifier et de quantifier les principales sources des inégalités de rémunération totale parmi les agents titulaires, masculins et féminins, en distinguant fonction publique d’État (FPE), fonction publique hospitalière (FPH) et fonction publique territoriale (FPT).

Si les différences de temps de travail constituent l’une des deux principales sources de l’écart de rémunération selon le sexe au sein de chaque fonction publique, c’est uniquement dans la fonction publique hospitalière que ce facteur en est la cause première. En revanche, c’est la ségrégation professionnelle dont une part non négligeable est verticale, i.e. provenant d’accès inégaux à la catégorie A+, à certains corps et grades, qui est la cause majeure de l’écart salarial dans les fonctions publiques d’État et territoriale. Ces résultats suggèrent de prendre ou de renforcer des mesures promouvant l’égalité de rémunération spécifiques à chaque fonction publique.

La réduction des écarts de salaires entre les hommes et les femmes est depuis maintenant deux décennies au point mort. Le fait que les unes et les autres se distinguent en matière de caractéristiques non cognitives constitue une des raisons qui pourrait expliquer qu’il en soit ainsi. Ces caractéristiques non cognitives concernent les traits de personnalité ou les préférences des individus. Dans ce travail, à partir de l’enquête Génération 1998 à 10 ans réalisée par le Céreq, le rôle que les préférences en termes de carrière versus famille, l’attitude face au risque ou le rapport à son avenir professionnel peuvent avoir sur les écarts de salaires est examiné. Comme ces facteurs non cognitifs sont susceptibles d’influencer les salaires mais aussi les choix professionnels, la décomposition des écarts de salaires proposée par Brown, Moon et Zoloth (1980) est mise en œuvre. Celle-ci permet de tenir compte de ce mécanisme indirect par lequel les variables non cognitives peuvent déterminer les salaires, mais aussi du caractère potentiellement discriminatoire de la ségrégation occupationnelle. Si les différences de caractéristiques non cognitives comptent, 6,3 % de l’écart de salaires total, soit près de deux fois plus que l’expérience, 60 % restent inexpliqués par les caractéristiques retenues.

Les taux de chômage des femmes et des hommes se sont depuis quelques années rapprochés, celui des hommes venant même très récemment dépasser celui des femmes. Cela signifie-t-il que la question spécifique de l’accès à l’emploi des femmes ne se pose plus ? Ce document de travail montre comment, derrière cet indicateur du taux de chômage, se cachent pourtant d’importantes disparités de situations sur le marché du travail entre femmes et hommes. Huit situations, de l’emploi à temps complet à l’inactivité, sont distinguées et quantifiées, par sexe, âge, diplôme et configuration familiale. L’analyse économétrique montre que, toutes choses égales par ailleurs, les femmes sont plus présentes que les hommes dans le chômage, son « halo » et l’inactivité et conclut à la persistance des inégalités d’accès à l’emploi des femmes malgré l’élévation de leur niveau d’études.

Majoritaires au sein de de la Fonction publique d’État (54 %), les femmes n’étaient en 2011 que 26,5 % des cadres à y occuper des fonctions d’encadrement et de direction. Une inégalité professionnelle  qui persiste en dépit du développement de politiques d’égalité. C’est pour mieux en comprendre les mécanismes que la Direction générale de l’administration et de la fonction publique a commandité une recherche qualitative auprès d’agent.e.s de la haute administration.
Cette enquête montre à quel point, même (ou a fortiori) dans la Haute Fonction publique, la conciliation entre sphères professionnelle et privée reste un problème essentiellement féminin. En effet, l’organisation du travail y est telle que seuls peuvent se plier aux exigences de leurs postes les cadres dont la conjointe, bien que tout aussi diplômée, assume l’exclusivité des charges familiales et désinvestit la vie professionnelle, devenant « une femme exceptionnelle » au service de la carrière de son conjoint. Ces cadres ne modifient leurs arrangements conjugaux que lorsque leur couple est en danger ou qu’ils éprouvent des déconvenues dans leur carrière. Des constats qui font mesurer le chemin restant à parcourir sur la voie de l’égalité professionnelle.

Au cours des dernières années, les banques françaises ont eu à recruter de nombreux cadres commerciaux intermédiaires et ont intensifié leurs efforts pour intégrer à ces postes des jeunes issus de milieux populaires, en particulier ceux originaires des zones urbaines sensibles. En parallèle, les filières de l’enseignement supérieur débouchant sur ces métiers se sont ouvertes et professionnalisées, via notamment les formations en alternance.
Il existe un certain nombre d’études sur les questions de recrutement, notamment sur l’accès à l’emploi de jeunes issus de la diversité. Ces études mobilisent essentiellement des données statistiques (évaluant la mobilité sociale ou la discrimination) ou tentent de comprendre le comportement des recruteurs, mais peu s’intéressent de manière diachronique aux effets de la sélection (voire de la discrimination) sur la construction identitaire de ces jeunes cadres.
L’hypothèse de départ de notre étude consiste dans l’idée simple, mais féconde, que l’on ne peut pas comprendre les trajectoires professionnelles sans regarder les moments qui les précèdent et, ce faisant, qui les conditionnent. À côté de ces interrogations sur les parcours de ces jeunes, d’autres questionnements portent plus spécifiquement sur leur vécu de ces années d’études en alternance, de leur insertion professionnelle et de leur carrière en entreprise. Le double mouvement de « démocratisation » et de « professionnalisation » des formations universitaires peut être à l’origine d’une difficulté à gérer conjointement plusieurs appartenances…

In this paper, we investigate whether public and private sector employees bear a different wage penalty from having children. Using data from the Families and Employers survey, we are able to address three potential biases: self-selection into employment, self-selection into sectors, and unobserved heterogeneity. We find that mothers of two or more children suffer from a much larger penalty when they work in the private sector. In addition, in both sectors, we find no unexplained penalty once we control for all the potential determinants of the family pay gap, namely, a reduced labour supply of mothers, child-related career interruptions, less access to management positions, and adjustments in working conditions. However, these factors play different roles in explaining the motherhood penalty in each sector; most notably, child-related career interruptions are much more harmful in the private sector than in the public sector.

À la naissance d’un enfant, de nombreuses mères changent de situation professionnelle : passage à temps partiel, interruptions de carrière, etc. Ces changements ne sont pas sans conséquences sur leur rémunération. Certains employeurs proposent cependant des mesures permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle, ce qui évite parfois aux mères des transitions coûteuses pour leur carrière et leur rémunération. En France, l’offre de mesures de conciliation reste néanmoins très inégale d’un employeur à l’autre, notamment entre les secteurs public et privé.

L’étude présentée ici compare les effets contrastés de la maternité sur la rémunération des mères dans le public et le privé et tente d’en comprendre les raisons. Au sein des deux secteurs, les mères de deux enfants ou plus perçoivent des salaires mensuels plus faibles que les femmes sans enfant, principalement parce qu’elles effectuent moins d’heures. Cependant, la maternité a un effet plus marqué pour les salariées du privé, car les interruptions d’activité y sont plus fréquentes et plus pénalisantes.

L’objectif de cet article est de comparer l’effet de la maternité sur la rémunération des femmes selon qu’elles appartiennent au secteur public ou au secteur privé. En mobilisant les données issues de l’enquête Familles et Employeurs réalisée par l’Ined-Insee en 2004-2005 et en tenant compte des effets de sélection résultant non seulement du choix du secteur mais également de l’auto-sélection dans l’emploi ainsi que de l’héterogénéité inobservée, nous montrons que la présence de deux enfants ou plus est davantage pénalisée dans le secteur privé que dans le secteur public. Néanmoins, au sein des deux secteurs, cette pénalité totale disparaît dès lors que sont pris en compte les différents facteurs potentiellement explicatifs de cette pénalité : réduction de l’offre de travail des mères, interruptions de carrière, moindre accès à des postes à responsabilités et ajustements des conditions de travail. Cependant, l’importance respective de ces différents facteurs explicatifs diffère entre les secteurs public et privé, avec notamment des interruptions de carrière bien plus pénalisantes pour les mères du privé.

Alors que les pouvoirs publics considèrent l'insertion professionnelle et le chômage des jeunes comme un domaine prioritaire d'intervention, leur action ne tient pas compte explicitement des différences entre garçons et filles : tout se passe comme si les conditions d'emploi plus défavorables des jeunes filles restaient invisibles en France ; il en va de même de leur exposition relativement plus forte au chômage. La mise en oeuvre des politiques de l'emploi des dernières années accompagne cette situation sans vraiment la corriger. Dans le contexte comparatif européen, la société française est à la fois marquée par l'écart persistant entre la réussite scolaire des filles et leur insertion dans l'emploi et par la conduite de politiques « neutres » vis-à-vis de la dimension de genre.

SOMMAIRE

• Introduction
• Chapitre I : Présentation de l'enquête et de la population étudiée
  • Première partie : Champ de l'étude et déroulement de l'enquête
    • I. Le champ de l'étude
    • II. Les phases de l'enquête
  • Deuxième partie : Caractéristiques de la population étudiée
    • I. Les données définissant la population
    • II. Les caractéristiques socio-démographiques
    • III. Le passé scolaire et professionnel
• Chapitre II : Les déterminants de l'orientation professionnelle
  • I. Les mobiles du choix professionnel
  • II. Les conditions de l'orientation professionnelle
• Chapitre III : Le constat
  • Première partie : Le constat quantitatif
    • I. Situation à la date de l'enquête
    • II. Évolution des cheminements en termes d'accès et de maintien dans le métier
  • Deuxième partie : L'après-formation
    • I. Les poursuites d'études
    • II. Les situations au premier emploi
    • III. Situation six mois après la formation
• Chapitre IV : Caractéristiques de la recherche d'emploi après le stage
  • I. Circonstances de la recherche d'embauche
  • II. Importance des difficultés selon l'organisme de formation et le groupe de spécialités
  • III. Nature de ces difficultés
• Chapitre V : Les conditions de l'exercice du métier
  • I. L'insertion chez le premier employeur
  • II. Évolution des carrières et situations professionnelles
• Chapitre VI : Difficultés et disparités rencontrées par les femmes dans leur travail
  • Première partie : Les difficultés
    • I. Difficultés dans l'exercice du travail
    • II. Difficultés avec l'encadrement
    • III. Difficultés avec les collègues masculins
  • Deuxième partie : Les disparités
    • I. Différences dans l'attribution des tâches, des postes et des fonctions
    • II. Différences de qualification et de salaire
• Chapitre VII : L'arrêt du métier appris
  • I. Circonstances et raisons de l'arrêt du métier appris
  • II. Les conditions de l'arrêt du métier appris
• Chapitre VIII : Le non accès au métier appris
  • I. Caractéristiques des femmes n'ayant jamais exercé le métier appris
  • II. Insertion professionnelle dans un métier autre que le métier appris
• Conclusion
• Annexes

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