Sur la base de deux enquêtes couplées employeurs-employés comparables (REPONSE et WERS), ce document propose une analyse des liens entre les caractéristiques des établissements et la qualité de l’emploi en France et en Grande-Bretagne.

Un premier résultat est que la qualité de l’emploi perçue par les salariés apparaît plus élevée en Grande-Bretagne qu’en France, malgré un régime d’emploi peu protecteur. Cette différence est observée pour toutes les dimensions de la qualité de l’emploi (développement des compétences, formation, autonomie, sécurité de l’emploi, équilibre vie privée-vie professionnelle, relations sociales), à l’exception de l’ajustement des compétences à l’emploi occupé.

Deuxièmement, l’analyse montre que la taille de l’entreprise diminue la qualité de l’emploi dans les deux pays, mais cet effet négatif n’existe en France que pour les très grandes entreprises.

Enfin, l’existence d’un marché interne du travail dans l’entreprise (i.e. des pratiques de stabilisation de la main-d’œuvre conduisant à des salaires et à une ancienneté moyenne plus élevés) est associée à une meilleure qualité de l’emploi en France, mais pas en Grande-Bretagne.

La productivité du travail constitue un indicateur de l’efficacité du processus de production. Son augmentation régulière est au cœur de la croissance économique d’un pays. Or, de nombreuses études l’attestent : cette productivité a nettement ralenti dans la plupart des pays de l’OCDE depuis la crise de 2008.

Utilisant les résultats de plusieurs recherches, ce 4-pages démontre, parmi les facteurs influents, le rôle des comportements et politiques d’emploi dans l’évolution de la productivité du travail en temps de crise mais aussi à plus long terme, tout particulièrement en France. Les ajustements opérés par les entreprises ‒ baisse du coût du travail, modération salariale, réduction des horaires, maintien de l’emploi qualifié, flexibilité de la main-d’œuvre ‒ dont certains soutenus par les pouvoirs publics ‒ ont pour effet de transformer le marché du travail. Ces ajustements contribuent à dégrader la qualité des emplois et risquent d’affaiblir durablement la productivité du travail et les perspectives de croissance de l’économie française.

Comment évaluer les politiques publiques du travail et de l’emploi ? Quels sont les facteurs explicatifs de leur réussite ou de leur échec ? Cet ouvrage explore des dimensions trop souvent ignorées des décideurs et qui sont pourtant décisives : ambivalence réelle ou supposée des dispositifs, insuffisante prise en compte des effets des politiques sur les identités professionnelles, le métier ou les conditions d’exercice du travail, mauvaise anticipation du processus d’appropriation par les bénéficiaires, etc.

Cet ouvrage traite des effets de dispositifs variés destinés à orienter les carrières ou à équiper les parcours professionnels : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, validation des acquis de l’expérience, travail en douze heures, etc. Il s’intéresse également aux réorganisations du travail de ceux qui mettent en oœuvre les politiques publiques de l’emploi et à leurs effets sur les modes de traitement des usagers. L’ambition des auteurs est donc de se donner les moyens d’analyser les recompositions, reformalisations, requalifications, et les effets en chaîne, y compris les moins mesurables, entraînés par l’apparition de nouveaux dispositifs ou de nouvelles modalités d’action publique.

Le rapport vise à interroger les effets, sur les cadres expérimentés de l’État, de plusieurs phénomènes concomitants qui traversent la Fonction publique : le vieillissement tendanciel des personnels, la fragilisation de la gestion par corps, avec la volonté affichée de « décloisonner » et d’individualiser les carrières, la montée en puissance des profils gestionnaires au sein de l’encadrement, et enfin la réduction tendancielle du nombre de postes disponibles du fait des restructurations successives de l’administration, tout particulièrement au niveau déconcentré. Cette conjonction revêt un caractère problématique pour les plus expérimentés dans la mesure où l’intensification de la compétition pour des postes raréfiés risque de favoriser les détenteurs de compétences qui ne figurent pas intuitivement parmi les plus fréquentes au sein de l'encadrement.

La recherche interroge donc l’adaptation des cadres en fin de carrière à un contexte qui leur est potentiellement défavorable et leur perception des changements en cours. S'appuyant sur une quarantaine d’entretiens semi-directifs conduits avec des cadres du ministère de l’Écologie, elle décrit une transition inaboutie entre un modèle historique de « gestion dirigée » organisée par les corps et un modèle censément plus individualisé, plus fluide et plus attentif aux compétences, mettant en concurrence tous les agents de l’État dans un marché du travail décloisonné, abolissant les frontières ministérielles comme corporatives, voire statutaires...

La création du CDI intérimaire, instauré en mars 2014, s’inscrit dans une stratégie continue du patronat de l’intérim qui vise, depuis les années 1970, à être reconnu comme un acteur légitime du marché du travail, notamment auprès des pouvoirs publics. Elle répond également à une stratégie plus récente de diversification des activités : l’intérim développe de nouvelles fonctions sur le marché du travail afin d’élargir la base de ses ressources financières. En outre, l’instauration du CDI intérimaire s’inscrit dans un processus de fidélisation de la main-d’œuvre la plus appréciée par les entreprises clientes. Comment alors expliquer la lente montée en charge du CDI intérimaire ?

Les résultats présentés dans ce Connaissance de l’emploi sont issus, d’une part, de l’analyse des étapes et des textes qui ont ponctué la négociation collective et l’évolution de la législation ; d’autre part, des entretiens conduits avec les acteurs du secteur.

Nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle a été introduite en août 2008 et apparaît comme un succès, notamment dans les petites entreprises.

Les études se référant aux objectifs qui lui étaient assignés montrent que la rupture conventionnelle a permis de minimiser les contentieux judiciaires et de fluidifier le marché du travail. En revanche, aucune étude ne met à jour un effet sur les embauches. L’application des procédures par les employeurs confirme la flexibilité introduite : des refus d’homologation faibles, moins de 10 % d’entretiens assistés par un tiers, une négociation des indemnités de rupture limitée aux salariés les mieux rémunérés. La « liberté du consentement des parties » prévue par la loi  ne peut toutefois se réduire à des procédures. Les études qualitatives évoquent tout à la fois une initiative majoritaire du salarié et une insatisfaction face aux conditions de travail et d’emploi.

Le bilan esquissé ici révèle un usage du dispositif pour motif économique avec un risque pour le salarié de ne pas bénéficier des dispositions d’indemnisation et de reclassement prévues dans le cadre du licenciement économique. Le succès de la rupture conventionnelle pourrait conduire à une participation accrue de l’assurance-chômage à la sécurisation des parcours professionnels.

Injustices et discriminations au travail dessinent des ressentis très différents selon l’origine et le genre. Parmi les jeunes hommes, ceux qui se sentent les plus injustement traités sont les descendants d’immigrés d’Afrique sub-saharienne. En revanche, ce sont les femmes françaises d’origine qui perçoivent le plus les injustices.

Au sein des jeunes issus de l’immigration, les écarts constatés dans la sensibilité aux discriminations dépendent du pays de naissance des parents et du genre. Chez les femmes, cette expérience renvoie plutôt à des motifs tels que l’âge, le genre et parfois les situations familiales. Chez les hommes, les injustices prennent principalement la forme de discriminations ethno-raciales. Dans les deux cas, l’ampleur de la discrimination est affectée par les formes d’emploi et les conditions de travail.

La mesure des expériences discriminatoires éclaire ainsi les orientations à développer dans les dispositifs d’égalité professionnelle. Ne pourrait-elle aussi nourrir une réflexion sur la confrontation entre des politiques publiques fondées sur des critères « objectifs » et le vécu des salariés ?

Le marché du travail égyptien a connu, au cours des deux dernières décennies, des mutations importantes que les revendications sociales de la révolution de janvier 2011 ont mises au jour. Parmi elles, le manque de sécurité des emplois et la faible couverture sociale qui leur est associée ont été particulièrement dénoncés. Aussi l’objectif de ce travail est-il de présenter un panorama de l’emploi en Égypte, en s’intéressant en particulier à l’évolution de l’emploi informel. À cette fin, les données individuelles issues d’enquêtes sur les ménages représentatives au niveau national et disponibles pour trois années (1998, 2006 et 2012) seront mobilisées. Les analyses descriptive et économétrique montrent que le désengagement de l’État en tant que pourvoyeur d’emplois a été particulièrement marqué sur cette période. Dans le même temps, son absence d’engagement à faire respecter la législation du travail dans le secteur privé s’est traduit par une progression  significative de l’emploi informel. Ce dernier touche particulièrement les hommes, les jeunes et les moins éduqués, bien que l’âge et l’éducation assurent, avec le temps, une protection de moins en moins efficace face à l’emploi informel. À cette absence de protection sociale de la plupart des emplois privés s’ajoute la précarité qui caractérise nombre d’entre eux.

L’intéressement est un mécanisme qui permet la constitution d’une épargne salariale. Dans la littérature économique, les enjeux de l’épargne salariale, et surtout de l’intéressement, en termes d’incitation à l’effort sont bien documentés : la majorité des travaux observe des effets positifs de ce dispositif sur la productivité du travail. En revanche, les effets sur les salaires font l’objet d’un nombre plus réduit d’études, notamment sur des données françaises et sur la période récente. Dans ce contexte, l’objet de ce document est de réexaminer l’impact de l’intéressement sur les salaires en France entre 1999 et 2007.
Les résultats montrent que l’introduction de l’intéressement n’influence de manière significative ni la rémunération totale ni la rémunération hors prime d’intéressement. En outre, le fait de pratiquer l’intéressement n’influence pas de manière significative la rémunération totale mais s’accompagne d’un effet négatif sur la rémunération hors prime d’intéressement.

Entre 1980 et 2009, le tissu productif français s’est modifié en profondeur. Si le nombre d’emplois salariés augmente considérablement ‒ 5,5 millions d’emplois sont créés en trente ans ‒ leur répartition se révèle fort inégale selon la forme des entreprises, les secteurs et les territoires considérés. La croissance de l’emploi tertiaire a favorisé l’augmentation du nombre de petites entreprises. Ce phénomène a été amplifié par les stratégies d’externalisation des grandes entreprises.
Parallèlement, la montée en puissance des groupes, observée depuis les années 1980, traduit une modification des statuts juridiques des unités productives bien plus qu’une transformation des formes d’organisation de la production : entre 1986 et 2009, les plus grands groupes ont peu contribué à la croissance de l’emploi dans le secteur privé marchand. Le nombre et les effectifs des groupes de petite taille ont augmenté de manière exceptionnellement forte, mais ce phénomène est moins le signe d’un bouleversement productif que le produit du changement du cadre légal et fiscal de l’organisation des entreprises.