Malgré des actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein de la Fonction publique, les écarts de salaire y demeurent importants.

L’objectif de l’étude présentée ici est d’identifier et de quantifier les principales sources des inégalités de rémunération totale parmi les agents titulaires, masculins et féminins, en distinguant fonction publique d’État (FPE), fonction publique hospitalière (FPH) et fonction publique territoriale (FPT).

Si les différences de temps de travail constituent l’une des deux principales sources de l’écart de rémunération selon le sexe au sein de chaque fonction publique, c’est uniquement dans la fonction publique hospitalière que ce facteur en est la cause première. En revanche, c’est la ségrégation professionnelle dont une part non négligeable est verticale, i.e. provenant d’accès inégaux à la catégorie A+, à certains corps et grades, qui est la cause majeure de l’écart salarial dans les fonctions publiques d’État et territoriale. Ces résultats suggèrent de prendre ou de renforcer des mesures promouvant l’égalité de rémunération spécifiques à chaque fonction publique.

Injustices et discriminations au travail dessinent des ressentis très différents selon l’origine et le genre. Parmi les jeunes hommes, ceux qui se sentent les plus injustement traités sont les descendants d’immigrés d’Afrique sub-saharienne. En revanche, ce sont les femmes françaises d’origine qui perçoivent le plus les injustices.

Au sein des jeunes issus de l’immigration, les écarts constatés dans la sensibilité aux discriminations dépendent du pays de naissance des parents et du genre. Chez les femmes, cette expérience renvoie plutôt à des motifs tels que l’âge, le genre et parfois les situations familiales. Chez les hommes, les injustices prennent principalement la forme de discriminations ethno-raciales. Dans les deux cas, l’ampleur de la discrimination est affectée par les formes d’emploi et les conditions de travail.

La mesure des expériences discriminatoires éclaire ainsi les orientations à développer dans les dispositifs d’égalité professionnelle. Ne pourrait-elle aussi nourrir une réflexion sur la confrontation entre des politiques publiques fondées sur des critères « objectifs » et le vécu des salariés ?

Malgré un ensemble d’actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, les inégalités de salaire  persistent, non seulement au sein du secteur privé, mais également au sein de la Fonction publique. L’écart de salaire moyen en équivalent temps plein entre les hommes et les femmes est en effet, en 2011, de 17,6 % au sein de la Fonction publique d’État (FPE), de 12,1 % dans la Fonction publique territoriale (FPT) et de 28 % dans la Fonction publique hospitalière (FPH).
Pour guider au mieux les pouvoirs publics dans leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle, il convient non seulement d’identifier les sources de ces inégalités, mais aussi de quantifier avec précision leur importance relative dans l’écart de rémunération. Tel est l’objectif de ce rapport en deux parties.
La première partie a pour objet de mesurer le poids relatif de différentes sources de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein des trois versants de la Fonction publique : différence de durée de travail, ségrégation professionnelle et attribution inégale de primes et d’indemnités. Les résultats obtenus révèlent que, pour l’ensemble des agents de la Fonction publique (à l’exception des non-titulaires de la FPE), plus des quatre cinquièmes de l’écart de rémunération peuvent être expliqués par la différence de durée de travail et par la ségrégation professionnelle, et que le versement de primes et indemnités contribue à accentuer le poids de la ségrégation professionnelle dans les inégalités de salaire.
La maternité est une source potentiellement importante de l’écart de rémunération, qui n’a pu être considérée dans la première partie du rapport. Aussi la seconde partie a-t-elle pour objet d’évaluer l’effet de la naissance d’un enfant sur le salaire journalier, le nombre d’heures travaillées et le salaire horaire des mères et des pères au cours des trois années suivant cette naissance et de comparer cet effet entre les différents versants de la Fonction publique et le secteur privé...

La réduction des écarts de salaires entre les hommes et les femmes est depuis maintenant deux décennies au point mort. Le fait que les unes et les autres se distinguent en matière de caractéristiques non cognitives constitue une des raisons qui pourrait expliquer qu’il en soit ainsi. Ces caractéristiques non cognitives concernent les traits de personnalité ou les préférences des individus. Dans ce travail, à partir de l’enquête Génération 1998 à 10 ans réalisée par le Céreq, le rôle que les préférences en termes de carrière versus famille, l’attitude face au risque ou le rapport à son avenir professionnel peuvent avoir sur les écarts de salaires est examiné. Comme ces facteurs non cognitifs sont susceptibles d’influencer les salaires mais aussi les choix professionnels, la décomposition des écarts de salaires proposée par Brown, Moon et Zoloth (1980) est mise en œuvre. Celle-ci permet de tenir compte de ce mécanisme indirect par lequel les variables non cognitives peuvent déterminer les salaires, mais aussi du caractère potentiellement discriminatoire de la ségrégation occupationnelle. Si les différences de caractéristiques non cognitives comptent, 6,3 % de l’écart de salaires total, soit près de deux fois plus que l’expérience, 60 % restent inexpliqués par les caractéristiques retenues.

Les taux de chômage des femmes et des hommes se sont depuis quelques années rapprochés, celui des hommes venant même très récemment dépasser celui des femmes. Cela signifie-t-il que la question spécifique de l’accès à l’emploi des femmes ne se pose plus ? Ce document de travail montre comment, derrière cet indicateur du taux de chômage, se cachent pourtant d’importantes disparités de situations sur le marché du travail entre femmes et hommes. Huit situations, de l’emploi à temps complet à l’inactivité, sont distinguées et quantifiées, par sexe, âge, diplôme et configuration familiale. L’analyse économétrique montre que, toutes choses égales par ailleurs, les femmes sont plus présentes que les hommes dans le chômage, son « halo » et l’inactivité et conclut à la persistance des inégalités d’accès à l’emploi des femmes malgré l’élévation de leur niveau d’études.

Majoritaires au sein de de la Fonction publique d’État (54 %), les femmes n’étaient en 2011 que 26,5 % des cadres à y occuper des fonctions d’encadrement et de direction. Une inégalité professionnelle  qui persiste en dépit du développement de politiques d’égalité. C’est pour mieux en comprendre les mécanismes que la Direction générale de l’administration et de la fonction publique a commandité une recherche qualitative auprès d’agent.e.s de la haute administration.
Cette enquête montre à quel point, même (ou a fortiori) dans la Haute Fonction publique, la conciliation entre sphères professionnelle et privée reste un problème essentiellement féminin. En effet, l’organisation du travail y est telle que seuls peuvent se plier aux exigences de leurs postes les cadres dont la conjointe, bien que tout aussi diplômée, assume l’exclusivité des charges familiales et désinvestit la vie professionnelle, devenant « une femme exceptionnelle » au service de la carrière de son conjoint. Ces cadres ne modifient leurs arrangements conjugaux que lorsque leur couple est en danger ou qu’ils éprouvent des déconvenues dans leur carrière. Des constats qui font mesurer le chemin restant à parcourir sur la voie de l’égalité professionnelle.

Au-delà de l’obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus handicapés, les entreprises ont vocation à soutenir l’activité et l’évolution professionnelle de ces derniers. Les ressources à mobiliser pour l’emploi de salariés sourds devraient alors se concentrer sur les enjeux de communication(s) et les conditions du travail collectif, car travailler se fait toujours en rapport aux autres. Mais les stratégies des entreprises en matière de handicap rendent difficile l’obtention de ces ressources. Celle-ci dépend alors d’une négociation et d’un « travail en plus » de la part des salariés sourds pour réunir les conditions de communication et d’organisation propices à la collaboration avec leurs collègues. Les salariés sourds sont sourds : ils usent de repères visuels pour travailler, accéder aux prises de parole et informations et évoluer dans leur entreprise. L’indifférence à cet aspect des échanges est pour eux le fait d’une organisation qui ne prend pas au sérieux leurs compétences, complique leur travail et renie ses propres discours sur l’efficacité de ses salariés.

In this paper, we investigate whether public and private sector employees bear a different wage penalty from having children. Using data from the Families and Employers survey, we are able to address three potential biases: self-selection into employment, self-selection into sectors, and unobserved heterogeneity. We find that mothers of two or more children suffer from a much larger penalty when they work in the private sector. In addition, in both sectors, we find no unexplained penalty once we control for all the potential determinants of the family pay gap, namely, a reduced labour supply of mothers, child-related career interruptions, less access to management positions, and adjustments in working conditions. However, these factors play different roles in explaining the motherhood penalty in each sector; most notably, child-related career interruptions are much more harmful in the private sector than in the public sector.

L’objectif de cet article est de comparer l’effet de la maternité sur la rémunération des femmes selon qu’elles appartiennent au secteur public ou au secteur privé. En mobilisant les données issues de l’enquête Familles et Employeurs réalisée par l’Ined-Insee en 2004-2005 et en tenant compte des effets de sélection résultant non seulement du choix du secteur mais également de l’auto-sélection dans l’emploi ainsi que de l’héterogénéité inobservée, nous montrons que la présence de deux enfants ou plus est davantage pénalisée dans le secteur privé que dans le secteur public. Néanmoins, au sein des deux secteurs, cette pénalité totale disparaît dès lors que sont pris en compte les différents facteurs potentiellement explicatifs de cette pénalité : réduction de l’offre de travail des mères, interruptions de carrière, moindre accès à des postes à responsabilités et ajustements des conditions de travail. Cependant, l’importance respective de ces différents facteurs explicatifs diffère entre les secteurs public et privé, avec notamment des interruptions de carrière bien plus pénalisantes pour les mères du privé.