Les divers dispositifs technologiques et organisationnels qui ont transformé le travail depuis les années 1980 ont non seulement profondément changé l’activité des personnels d’encadrement, mais également les conditions d’exercice de leurs fonctions.

En France comme partout en Europe, les personnels d’encadrement ont été les premiers témoins de ces transformations. D’abord parce que, en raison même de leurs fonctions dans les organisations, ils ont été très souvent désignés pour porter et accompagner ces diverses réorganisations, introductions de nouvelles technologies de communication ou de contrôle du procès de travail. Mais aussi parce que leur rôle dans les organisations a profondément été réinterprété à l’occasion de l’adoption de ces nouveaux paradigmes managériaux.

Tout en actant des difficultés, aussi bien conceptuelles que matérielles, qui rendent délicate une identification opératoire de ces catégories, le rapport propose deux définitions distinguant « cadres » et « encadrants ». Cadres et encadrants forment deux populations de salariés qui ne se recouvrent que partiellement et présentent de très fortes disparités nationales, tant en fréquences qu’en rapport entre ces deux populations...

Cet article s’intéresse au comportement des établissements britanniques et français en réaction à la crise de 2007-2008, en termes de flexibilité externe (ajustement de l’emploi) et interne (ajustement des salaires). On s’interroge plus particulièrement sur le type de relations sociales (et centralement la présence syndicale) prévalant dans les établissements ayant opéré ces ajustements. L’analyse est conduite sur deux bases de données fortement comparables, l’une britannique (Wers) l’autre française (Reponse), toutes deux collectées en 2011-2012.

Il en ressort que, malgré des tissus productifs et une exposition à la crise différents, des institutions souvent présentées comme opposées et des modes d’ajustement distincts (davantage internes en Grande-Bretagne et externes en France), les relations sociales caractérisant les établissements français et britanniques ayant procédé à de tels ajustements apparaissent étonnement proches. Ces relations sociales prennent la forme, toutes choses égales par ailleurs, d’une présence syndicale plus marquée, de négociations ou consultations plus fréquentes et de conflits collectifs plus probables. Ainsi, des relations sociales ouvertes ont, semble-t-il, bien accompagné dans les deux pays les ajustements des entreprises pour faire face à la crise. Si la présence syndicale a pu en modérer l’ampleur au profit des salariés (question que les données ne permettent pas d’examiner), elle ne paraît en tout état de cause pas avoir suffi à leur faire obstacle. Les différences entre les modes d’ajustement observés dans les deux pays (de façon relative plus souvent par les salaires en Grande-Bretagne qu’en France) semblent davantage tenir à la situation en matière de politique monétaire qu’aux institutions du marché du travail.

La rupture conventionnelle est porteuse d’un idéal de rupture pacifiée qui a assuré son succès dans la théorie comme dans la pratique. Entièrement orientée vers l’échange des consentements, elle a placé hors du champ d’observation les motifs pour lesquels chacun y consent.

L’exploitation secondaire d’une enquête téléphonique réalisée en 2012 par la Dares auprès de 4 500 salariés signataires d’une rupture conventionnelle montre l’ambivalence de ces derniers quant à leur consentement à rompre. Elle permet de comprendre ce qui conduit un salarié à abandonner un emploi à durée indéterminée pour entrer dans un régime d’indemnisation du chômage, et un employeur à accorder une rupture de ce type à un salarié qui veut démissionner.

Cette forme de rupture est à la fois un substitutif et un facilitateur des ruptures de contrat de travail à durée indéterminée. Dans une moitié des cas, elle sécurise des ruptures qui auraient eu lieu, qu’elles soient voulues par le salarié (elle remplace avantageusement la démission) ou par l’employeur (elle remplace avantageusement le licenciement). Dans l’autre moitié, elle facilite des ruptures dont les motifs ne sont pas clairement identifiables, ce qui soulève la question de sa contribution à l’évolution du chômage et, au-delà, de la pertinence du choix actuel de sécuriser les parcours au détriment de la pérennisation des contrats de travail.

Nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle a été introduite en août 2008 et apparaît comme un succès, notamment dans les petites entreprises.

Les études se référant aux objectifs qui lui étaient assignés montrent que la rupture conventionnelle a permis de minimiser les contentieux judiciaires et de fluidifier le marché du travail. En revanche, aucune étude ne met à jour un effet sur les embauches. L’application des procédures par les employeurs confirme la flexibilité introduite : des refus d’homologation faibles, moins de 10 % d’entretiens assistés par un tiers, une négociation des indemnités de rupture limitée aux salariés les mieux rémunérés. La « liberté du consentement des parties » prévue par la loi  ne peut toutefois se réduire à des procédures. Les études qualitatives évoquent tout à la fois une initiative majoritaire du salarié et une insatisfaction face aux conditions de travail et d’emploi.

Le bilan esquissé ici révèle un usage du dispositif pour motif économique avec un risque pour le salarié de ne pas bénéficier des dispositions d’indemnisation et de reclassement prévues dans le cadre du licenciement économique. Le succès de la rupture conventionnelle pourrait conduire à une participation accrue de l’assurance-chômage à la sécurisation des parcours professionnels.

L’étude explore l’action de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) à l’occasion de la prise en charge de trois « questions » caractéristiques de son champ d’action et de ses missions : les troubles musculo-squelettiques (TMS), les risques psychosociaux (RPS) et la gestion des âges (GDA) et des populations. Ce faisant, l’analyse met en évidence la variation des orientations qui ont animé et animent aujourd’hui le champ des conditions de travail en France. Pour chacun des trois dossiers choisis, l’Agence se retrouve au cœur de reconfigurations du processus d’amélioration que l’on dit négociée des conditions de travail et de ses acteurs. L’État y occupe une place singulière et grandissante dans la dernière période. Ces reconfigurations successives contribuent par ailleurs à moduler l’acception que prend, à un moment donné, l’expression « conditions de travail » et l’idée que l’on se fait de son dynamisme. L’exploration des trois dossiers par un opérateur public témoigne ainsi, s’il en était besoin, du caractère éminemment politique de la notion et, plus largement, de la santé au travail.

Dans le débat public français, le système des conseils de prud’hommes est souvent perçu comme l’instrument d’un droit qui sur-règlemente le marché du travail et freine les embauches.
L’analyse comparative des données disponibles conduit à reconsidérer ce point de vue en montrant que les conseils prud’homaux sont loin d’être une exception « à la française », que le recours à ces juridictions est relativement stable au fil du temps et qu’il n’est pas plus élevé en France qu’ailleurs en Europe. Ces données étayent l’hypothèse que c’est plutôt la montée du chômage qui augmente les recours prud’homaux et non l’inverse.
Déposer une demande auprès des conseils de prud’hommes n’est au demeurant que la dernière étape d’un processus qui prend sa source dans un conflit survenu au sein de l’entreprise. De fait, il ressort de notre recherche que, dans la relation de subordination liant employeur et salariés, la participation de ces derniers à la formulation des règles et à la prise de décision diminue l’émergence des conflits et, en conséquence, le taux de procès prud’homaux.

Négociations de branches, loi Robien, formules de modulation du temps de travail, directive européenne et propositions diverses de réduction des horaires de travail, l'aménagement et la réduction du temps de travail sont à l'ordre du jour. Quelles en seront les conséquences sur l'emploi et les conditions de vie et de travail ? Une étude réalisée par le CEE et le GIP-MI sur les pratiques d'annualisation et de temps partiel annualisé met en lumière trois constats. Les salariés demeurent réticents envers les formules qui bouleversent l'organisation de leur vie quotidienne. Les dispositions législatives étudiées n'agissent qu'à travers leur intégration pratique aux logiques de flexibilité propres à chaque entreprise. Enfin, au-delà de la distinction courante entre "accords défensifs" et "accords offensifs", la réussite d'un projet d'ATT dépend directement de la qualité de la démarche et de la négociation sociale.

RÉSUMÉ

Le fait marquant du système de relations professionnelles au Canada est sa similitude par rapport au modèle américain qui l’a très fortement influencé. Ces deux systèmes se prêtent remarquablement bien à l’approche comparative et en constituant même pratiquement un « cas d’école » permettant à la fois de faire ressortir la spécificité canadienne et d’identifier les facteurs clés de la dynamique des systèmes de relations professionnelles.

Notre comparaison porte tout d’abord sur le cadre juridique des relations professionnelles. Nous soulignons les différences entre la législation et la jurisprudence canadiennes et américaines ainsi que le rôle des institutions chargées d’administrer les relations de travail dans l’évolution des relations professionnelles.

Dans une deuxième partie, nous étudierons les caractéristiques des employeurs et des syndicats canadiens. Nous comparons d’un côté la structure des négociations collectives et la détermination des « unités de négociation » et, de l’autre côté, l’évolution du taux de syndicalisation au Canada et aux États-Unis. Alors que la plupart des syndicats canadiens étaient au départ affiliés aux syndicats américains, dits « internationaux », parce qu’ils comprenaient des sections canadiennes, et que le taux de syndicalisation était assez proche dans les deux pays, une divergence s’est amorcée vers le milieu des années 1980, au fait que le taux de syndicalisation au Canada est plus de deux fois supérieur à celui des États-Unis.

Notre comparaison suggère que les mécanismes institutionnels qui régulent les rapports entre employeurs et employés sont un des facteurs clés de la différenciation dans l’évolution des systèmes canadiens et américains de relations professionnelles. Nous avons ainsi nuancé la vision traditionnelle des systèmes nord-américains de relations professionnelles come systèmes privés contractuels ou volontaristes, dans lesquels l’État ne jouerait qu’un rôle « neutre » de définition des règles de procédure.

SOMMAIRE

• Introduction
• I. Le cadre juridique
  • 1. Origines
  • 2. Institutions et règles de procédure
  • 3. Conciliation et droit de grève
• II. Les acteurs
  • 1. Les employeurs et la structure de la négociation
  • 2. L’évolution du syndicalisme
• Conclusion

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RÉSUMÉ

L’adoption, en 1989, de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs puis les débats engagés à propos de la ratification du traité de Maastricht ont relancé les discussions sur l’Europe sociale, son contenu, les moyens de sa réalisation. Les difficultés rencontrées pour établir une réglementation par la voie de directives communautaires accroissent l’intérêt porté aux démarches contractuelles, qu’elles émanent d’initiatives des acteurs sociaux européens ou de grandes entreprises.

Depuis le milieu des années 80, des négociations entre les directions de groupes transnationaux ou les négociations syndicales ont abouti à la création d’instances européennes d’information et de consultation des travailleurs, dont s’inspire un récent projet de directive communautaire.

En procédant à une analyse de ces accords, de leur genèse, de leur contenu, de leur dynamique et de leur impact sur les systèmes nationaux de relations professionnelles, les auteurs cherchent à vérifier l’hypothèse selon laquelle ces nouvelles formes de relations initiées dans les grands groupes pourraient se diffuser et conduire à la définition d’un modèle européen de relations professionnelles reposant sur un type de relations plus coopératif entre acteurs sociaux.

SOMMAIRE

• Introduction
• Chapitre I. Genèse et dynamique des accords dans les groupes transnationaux
  • 1. L’origine des accords : les intérêts convergents des acteurs dans un contexte de transformation profonde de l’entreprise
  • 2. L’objet des accords : la création de règles institutionnelles
  • 3. La dynamique des accords
• Chapitre II. L’effet des accords européens sur les systèmes de relations professionnelles
  • 1. La structuration en groupe de l’acteur patronal
  • 2. Plusieurs modes de coordination entre la gestion des ressources humaines et le système de relations professionnelles
  • 3. Stratégie institutionnelle du dialogue social et stratégie des acteurs collectifs
  • 4. Les accords du groupe au niveau européen modifient les modalités traditionnelles d’articulation de la négociation collective
  • 5. L’impact des accords de groupe européens sur les pratiques nationales de relations professionnelles
• Conclusion
• Bibliographie

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Le débat sur le niveau de la négociation, fréquemment centré sur l'opposition entre négociation de branche et négociation d'entreprise laisse dans l'ombre des situations plus complexes, où ni la branche ni l'entreprise ne sont les lieux les plus actifs de la négociation.
Le développement d'entreprises en réseaux, sur une base souvent locale, remet en cause les découpages traditionnels sur lesquels se fonde la négociation collective. [...]

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