Le projecteur médiatique, braqué sur les « stars » du football professionnel, entretient de fausses idées. Il alimente des rêves de carrière très lucrative parmi les jeunes amateurs et suscite de nombreux débats sur les salaires faramineux de certains joueurs. Certes, la rémunération des footballeurs a fortement augmenté au fur et à mesure que les moyens financiers des clubs s’accroissaient, mais cette manne ne bénéficie qu’à quelques-uns et s’avère très éphémère.

L’analyse dont rend compte ce Connaissance de l’emploi fait partie des rares études françaises sur le sport. Elle permet de lever le voile masquant la réalité footballistique. Ses résultats sont éclairants : une carrière marquée par l’incertitude dont la durée est comprise entre quatre et six ans, des rémunérations variables et caractérisées par des inégalités croissantes : en 2013, 47 000 euros bruts par mois en Ligue 1, contre 10 500 en Ligue 2. Le marché des footballeurs, déjà étroit, s’est transformé, au profit d’une minorité de joueurs professionnels.

L’intéressement est un mécanisme qui permet la constitution d’une épargne salariale. Dans la littérature économique, les enjeux de l’épargne salariale, et surtout de l’intéressement, en termes d’incitation à l’effort sont bien documentés : la majorité des travaux observe des effets positifs de ce dispositif sur la productivité du travail. En revanche, les effets sur les salaires font l’objet d’un nombre plus réduit d’études, notamment sur des données françaises et sur la période récente. Dans ce contexte, l’objet de ce document est de réexaminer l’impact de l’intéressement sur les salaires en France entre 1999 et 2007.
Les résultats montrent que l’introduction de l’intéressement n’influence de manière significative ni la rémunération totale ni la rémunération hors prime d’intéressement. En outre, le fait de pratiquer l’intéressement n’influence pas de manière significative la rémunération totale mais s’accompagne d’un effet négatif sur la rémunération hors prime d’intéressement.

Malgré un ensemble d’actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, les inégalités de salaire  persistent, non seulement au sein du secteur privé, mais également au sein de la Fonction publique. L’écart de salaire moyen en équivalent temps plein entre les hommes et les femmes est en effet, en 2011, de 17,6 % au sein de la Fonction publique d’État (FPE), de 12,1 % dans la Fonction publique territoriale (FPT) et de 28 % dans la Fonction publique hospitalière (FPH).
Pour guider au mieux les pouvoirs publics dans leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle, il convient non seulement d’identifier les sources de ces inégalités, mais aussi de quantifier avec précision leur importance relative dans l’écart de rémunération. Tel est l’objectif de ce rapport en deux parties.
La première partie a pour objet de mesurer le poids relatif de différentes sources de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein des trois versants de la Fonction publique : différence de durée de travail, ségrégation professionnelle et attribution inégale de primes et d’indemnités. Les résultats obtenus révèlent que, pour l’ensemble des agents de la Fonction publique (à l’exception des non-titulaires de la FPE), plus des quatre cinquièmes de l’écart de rémunération peuvent être expliqués par la différence de durée de travail et par la ségrégation professionnelle, et que le versement de primes et indemnités contribue à accentuer le poids de la ségrégation professionnelle dans les inégalités de salaire.
La maternité est une source potentiellement importante de l’écart de rémunération, qui n’a pu être considérée dans la première partie du rapport. Aussi la seconde partie a-t-elle pour objet d’évaluer l’effet de la naissance d’un enfant sur le salaire journalier, le nombre d’heures travaillées et le salaire horaire des mères et des pères au cours des trois années suivant cette naissance et de comparer cet effet entre les différents versants de la Fonction publique et le secteur privé...

La réduction des écarts de salaires entre les hommes et les femmes est depuis maintenant deux décennies au point mort. Le fait que les unes et les autres se distinguent en matière de caractéristiques non cognitives constitue une des raisons qui pourrait expliquer qu’il en soit ainsi. Ces caractéristiques non cognitives concernent les traits de personnalité ou les préférences des individus. Dans ce travail, à partir de l’enquête Génération 1998 à 10 ans réalisée par le Céreq, le rôle que les préférences en termes de carrière versus famille, l’attitude face au risque ou le rapport à son avenir professionnel peuvent avoir sur les écarts de salaires est examiné. Comme ces facteurs non cognitifs sont susceptibles d’influencer les salaires mais aussi les choix professionnels, la décomposition des écarts de salaires proposée par Brown, Moon et Zoloth (1980) est mise en œuvre. Celle-ci permet de tenir compte de ce mécanisme indirect par lequel les variables non cognitives peuvent déterminer les salaires, mais aussi du caractère potentiellement discriminatoire de la ségrégation occupationnelle. Si les différences de caractéristiques non cognitives comptent, 6,3 % de l’écart de salaires total, soit près de deux fois plus que l’expérience, 60 % restent inexpliqués par les caractéristiques retenues.

L’intéressement est conçu comme un dispositif visant à améliorer la productivité du travail tout en assurant aux employeurs une flexibilité accrue des rémunérations. Si de nombreux travaux empiriques observent qu’il exerce un effet positif sur la productivité du travail, il existe une absence de consensus sur les liens entre intéressement et salaires. Les primes d’intéressement se substituent-elles aux salaires ou les complètent-elles ?

Une étude économétrique des liens de causalité entre intéressement et salaires entre 1999 et 2007 en France montre que, en moyenne, les primes ne contribuent pas à augmenter la rémunération des salariés. Lorsque l’accord a été introduit en 1999, un effet de substitution des primes aux salaires est souligné. Ces résultats, qui mettent en évidence la création d’une rente « fiscale » partagée par les employeurs et certains salariés, relancent le débat sur le régime fiscal et social de l’épargne salariale.

Les réformes en cours de la protection sociale et de la fiscalité posent la question des éventuels effets de ces transferts, «incitatifs» ou «désincitatifs au travail». Sur la base de données de 1998, on a simulé les salaires à long terme auxquels les bénéficiaires du RMI pourraient prétendre s’ils trouvaient un emploi. Par rapport à leur RMI, trois quarts des ménages gagneraient financièrement à occuper un emploi. Les mères isolées sont les plus mal placées en termes d’intérêt financier. Les gains potentiels associés au passage «du RMI à l’emploi» ne préjugent pas des décisions des ménages : en effet, les détermi nants de l’activité ne se résument pas à des motifs financiers, et les chances de trouver un emploi dépendent de l’état du marché du travail.

La diffusion des technologies de l’information et des communications est souvent présentée comme responsable du développement des inégalités de salaires et d’emploi des deux côtés de l’Atlantique dans les vingt dernières années. Selon l’hypothèse du biais technologique, les TIC profiteraient essentiellement aux travailleurs qualifiés dont elles augmenteraient la productivité, les rémunérations et les opportunités d’emploi. Pourtant, les enseignements de comparaisons entre l’Europe et les Etats-Unis convergent pour montrer qu’il n’y a pas de relation univoque et prédéterminée entre les nouvelles technologies de l’information et des communications d’une part, et les inégalités de salaires ou d’emploi d’autre part.

Pour décrire la relation de travail qui lie les salariés à l'entreprise, on oppose habituellemnt la coordination par le marché et la coordination par l'entreprise. Inclure le mode de fixation des salaires parmi les éléments qui font varier cette relation permet d'enrichir et de nuancer cette opposition. La typologie des activités proposée ici apporte, en particulier, des points de vue plus variés sur la coordination par l'entreprise en distinguant les activités où la relation salariale, s'appuyant sur des outils formalisés, cumule l'usage des qualifications collectives et la mesure individualisée des compétences.

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RÉSUMÉ

Objet et méthode

L’évolution récente de la répartition par âge des taux d’activité féminine montre que l’accroissement de la population féminine porte sur des classes d’âge précis et en particulier les 25-35 ans. C’est à ces âges que les femmes ont coutume d’interrompre leur activité professionnelle ; nous savons peu de choses sur les modalités de cette interruption.

L’objet de cette recherche est d’analyser les conditions d’interruption ou de poursuite d’activité des femmes. Aussi, c’est parmi ces tranches d’âge que nous avons enquêté des femmes mariées, mères de deux enfants ou plus, actives ou inactives, dans deux espaces urbains différenciés du point de vue taille, croissance et structure socio-professionnelle.

L’échantillon composé de 2000 femmes a été tiré des fichiers de la Caisse des Allocations Familiales de Caen et Lyon, ce qui excluait d’emblée les femmes dont le mari est salarié du secteur public. L’enquête par questionnaire a été réalisée au cours de l’hiver 1974-1975, auprès de femmes qui avait donné leur accord en réponse à une lettre adressée par la Caisse des Allocations Familiales. […]
 

SOMMAIRE

Chapitre I : Présentation de l’enquête


Chapitre II : Les modalités de l’activité professionnelle féminine


Chapitre III : Activité féminine, milieu social et revenus


Conclusion

Chapitre IV : Activité féminine, formation et vie professionnelle


Conclusion

Chapitre V : Activité féminine, charges familiales et évènements démographiques


Conclusion

Chapitre VI : L’absence totale d’activité professionnelle


Conclusion

Conclusion générale

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L'ensemble des pays de l'OCDE est marqué par de fortes disparités homme-femme sur le marché du travail, notamment : par un écart de rémunération moyenne favorable aux hommes ; par une forte segmentation professionnelle par genre. Dans cet article, nous proposons un modèle de relation d'emploi au sein duquel les agents manifestent des motifs d'estime de soi. Ces motifs se répercutent sur leur motivation au travail. Nous nous appuyons sur ce modèle pour développer une explication des disparités observées. Conformément aux faits, le modèle rend compte d'une segmentation verticale du marché du travail, c'est-à-dire d'une surreprésentation des hommes parmi les emplois les mieux rémunérés ; une surreprésentation des femmes parmi les emplois les moins rémunérés.

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