La transmission des savoirs professionnels en situation de travail est devenue un enjeu essentiel des politiques publiques ces dernières années. Mais en entrevoit-on toutes les dimensions ? Celle-ci est en effet souvent envisagée comme se jouant uniquement dans la rencontre de deux individus, un ancien et un jeune, et visant au transfert, à sens unique, de savoirs spécifiques au sein de ce binôme.

Ce Connaissance de l’emploi invite à penser différemment la transmission des savoirs dans le monde professionnel. L’analyse qu’il propose, fondée sur des recherches de terrain, entend appréhender le processus dans une acception plus large. Il s’agit ici de déplacer le regard pour envisager ce processus en termes d’activité collective, interactive et multidimensionnelle. C’est une invitation à élargir la réflexion sur la transmission, notamment dans les négociations entre partenaires sociaux, dans la conception des dispositifs publics cherchant à la promouvoir, ou encore dans sa mise en œuvre au sein des entreprises.

Ce rapport reprend les exposés et débats de l’édition 2014 du séminaire annuel « Âges et Travail » organisé par le CREAPT. Les interventions y sont présentées dans leur version intégrale.

Le constat de départ était que les relations entre activités de travail et activités d’apprentissage renvoient à des situations très diversifiées : dans les formes qu’elles prennent (dispositifs formalisés, formation in situ, apprentissages au détour de l’activité de travail), les objectifs qu’elles recouvrent, les options pédagogiques ou didactiques, les acteurs impliqués… et la période de la vie professionnelle.

Cette question revêt un intérêt particulier dans le contexte de politiques publiques visant à allonger la vie professionnelle (réformes des retraites, accords ou plans sur l’emploi des seniors), à favoriser les échanges de savoirs (contrats de génération), à ouvrir des possibilités accrues de reconversions (compte pénibilité) et à renforcer la formation tout au long de la vie professionnelle (compte personnel de formation valable sur l’ensemble de la carrière).

L’objectif du rapport est ainsi que ces connaissances puissent offrir aux acteurs concernés des outils pour agir en situation de travail et de formation, afin de favoriser le développement de l’activité et l’apprentissage pour et par le travail à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les objectifs de « réactivité » et « flexibilité » contribuent à une instabilité croissante des systèmes de travail. Les contrats de travail courts sont devenus usuels, la mobilité professionnelle s’est élevée, les changements dans les techniques et les organisations du travail sont fréquents.
Ces évolutions rendent à la fois plus difficile et plus nécessaire, dans l’analyse des situations de travail, de s’intéresser aux « passés » (l’itinéraire de chacun, les transformations dans l’entreprise, les mutations d’un métier) ou aux « histoires » (histoire de l’entreprise, des dispositifs techniques et organisationnels ; histoires des métiers, des collectifs de travail, histoires de vie et de travail des individus) pour comprendre leurs enjeux en termes de santé au travail, de construction de compé-tences, d’efficience de l’activité individuelle et collective.
De façon générale, ces « passés » ne peuvent pas s’observer – même s’il est possible d’en recueillir des traces. La question posée aux recherches, en ergonomie, sociologie, épidémiologie… est donc d’élaborer des modes pertinents d’interrogation de ces périodes antérieures, de façon à concilier un souci de rigueur dans cet examen rétrospectif et une visée opérationnelle pour la compréhension – voire l’aménagement et la conception – des situations de travail d’aujourd’hui.
L’édition 2012 du séminaire annuel « Âges et travail » du Créapt sera consacrée à ce thème, autour duquel seront rassemblés des chercheurs de plusieurs disciplines.

Avec le basculement des politiques publiques ‒ augmentation de la durée d’assurance requise, élévation des âges seuils, quasi-extinction des préretraites publiques, fin de dispense de recherche d’emploi, développement des incitations au maintien dans l’emploi ‒, les cessations d’activité sont plus tardives et le taux d’emploi des seniors progresse, mais le nombre de chômeurs âgés explose.
Rester dans l’emploi ou retrouver un emploi n’est pas le produit de purs choix individuels. L’un des enjeux de l’allongement de la durée de vie active est de permettre que cet allongement soit effectif et possible pour les personnes en fin de carrière. Il serait vain de vouloir faire travailler plus longtemps sans changer le travail en conséquence.
Cela suppose que le débat social et scientifique réinterroge les choix d’organisation du travail et de gestion des ressources humaines, les conditions de travail, le champ d’action des collectifs et la transformation des savoirs professionnels en leur sein, les modes d’évaluation des performances. Des connaissances sur ce qui peut mettre en difficulté ou non des salariés vieillissants, des exemples de pratiques intéressantes dans les entreprises peuvent alimenter cette réflexion et éclairer les actions possibles.

La thématique de l’accueil, de la formation des nouveaux en milieu de travail et, plus largement, des échanges de savoirs que ces situations génèrent occupe une place croissante dans l’ensemble des réflexions sur les relations entre âge et travail, pour des raisons d’ordre à la fois social et scientifique. L’évolution des caractéristiques sociodémographiques de la main-d’œuvre est en effet marquée par un étirement des structures d’âge : les « seniors » sont à la fois de plus en plus nombreux en proportion dans les entreprises et les administrations, et de plus en plus nombreux à quitter le monde du travail, puisque les premières cohortes du baby-boom atteignent l’âge de la retraite. L’arrivée de « nouveaux » dans un atelier ou un service est, elle aussi, de plus en plus fréquente, en raison de recrutements (pour remplacer les départs, notamment) et d’une accélération d’ensemble des mobilités.

RÉSUMÉ

Cette enquête sur la relance de fromages traditionnels en Bourgogne et en Champagne-Ardennes aborde la question de l’innovation sous un angle particulièrement fécond : elle tient ensemble l’analyse technologique de l’objet et l’analyse sociologique des milieux où il circule.
La première partie compare les trajectoires de relance de trois fromages. Elle met en évidence les opérations de mise en forme des qualités des produits étudiés. Dans ce processus de qualification, l’identité à défendre devient une cause commune qui génère passion et solidarité autour du produit et son image.
La deuxième partie examine plus particulièrement le mode d’organisation collective qui constitue une AOC, son effet sur la filière de production et l’importance de la confiance pour régir les relations entres les membres du collectif.
Mais en amont du savoir commun, se trouvent des critères personnels d’évaluation, des modes de négociation individuels avec une matière vivante. La troisième partie est ainsi consacrée à l’espace de fabrication proprement dit, et à la fermentation dont la maitrise apparaît comme le point critique du processus de fabrication traditionnel et le lieu privilégié où s’expriment les savoirs qui constituent les produits typiques.

SOMMAIRE

• Introduction
• Première partie : La réactivation de productions spécifiques
  • Réinventer la tradition
  • Trois trajectoires de relance
  • Conclusion
• Deuxième partie : La construction collective de la spécificité
  • La négociation de l’identité
  • Objectivation des savoirs et consolidation de la convention de qualification
  • L’authentification et ses dispositifs
  • Interprétation et ajustements locaux : la dynamique de la convention
  • Conclusion
• Troisième partie : Les fromagers au travail : savoirs, compétences et dynamiques d’apprentissage
  • Un univers de production caractérisé par l’incertitude
  • L’expression des savoirs dans les opérations techniques
  • La gestion locale des aléas
  • Des compétences interactives
  • Conclusion

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Publication non disponible sous format électronique

Au moment où les échanges et le traitement de l’information sont considérés comme conditions de la productivité et de la croissance, la perspective du vieillissement de la population active pose un problème important de gestion des ressources humaines. Il faut, pour anticiper ces évolutions, identifier les effets propres de l’âge et ceux de l’ancienneté. Contrairement à certaines croyances, les usages du traitement de l’information ne séparent pas simplement les jeunes générations des autres. Les échanges d’information montrent aussi le rôle de l’expérience liée à l’ancienneté. Le point le plus préoccupant reste cependant celui des emplois précaires dont la position dominée dans les échanges d’information au travail rend difficile l’accumulation de savoirs et d’expérience.

Dans bien des industries, la proportion de salariés âgés et le rythme des départs en retraite vont augmenter ensemble dans les années à venir. Dans des secteurs comme la sidérurgie, où les risques industriels sont importants, l’expérience professionnelle joue un rôle important pour mieux assurer la sécurité des personnes, la sûreté du système et la transmission du métier. L’analyse des modalités de gestion collective des risques montre la diversité des objectifs et des compétences mobilisées par les salariés les plus exposés, selon leur âge et leur expérience. Les modes de gestion des ressources humaines facilitent, ou au contraire, fragilisent la construction des compétences et leur mise en œuvre.

Ce rapport reprend in extenso les interventions et discussions du séminaire annuel du Créapt, édition 2010, dont le thème général était : « Le rôle de l'expérience dans les contextes de changement du travail ». Comme à chacune de ses sessions, ce séminaire rassemble des chercheurs de différentes disciplines, des praticiens, des étudiants autour d'une dizaine d'exposés-débats destinés à approfondir un aspect des relations entre l'âge, l'expérience, la santé, et le travail.

Le thème choisi pour l'édition 2010 avait sa raison d'être au regard du débat social, à cause d'une confrontation délicate entre la proportion croissante de salariés expérimentés et la volonté affirmée de réorganiser sans cesse les entreprises. Cette question sociale rejoint une question scientifique, celle d'une compréhension des modes d'élaboration de l'expérience au travail, et des ressources qu'elle apporte, avec une difficulté à saisir si, et dans quelle mesure, les transformations dans les systèmes de production favorisent ou restreignent cet apport de ressources.
Le cadre théorique de la réflexion est donné par un exposé introductif, qui reprend un ensemble d'acceptions de l'expérience d'une part, des changements d'autre part, et présente des modèles d'analyse qui correspondent à ces différentes acceptions, avant d'expliquer, à partir d'études spécifiques, comment le lien expérience/changement a pu être abordé dans plusieurs recherches, menées sur des terrains très divers.

Une tendance récurrente dans les discours médiatiques et managériaux consiste à se représenter la cohabitation intergénérationnelle au travail uniquement sous l’angle du risque : le risque d’une plus grande conflictualité dans les relations sociales susceptible de compromettre les capacités coopératives et, à terme, de jouer négativement sur les performances collectives. Les entretiens, individuels et collectifs, conduits dans le cadre de la recherche, dont on rend compte ici, permettent au contraire de démontrer que plusieurs registres relationnels doivent être mobilisés pour qualifier les relations qui s’établissent au travail entre les salariés. Loin de se réduire à une dimension conflictuelle, ces relations renvoient schématiquement à trois configurations distinctes (coopérations actives, relations distantes, tensions), que nous nous efforcerons d’expliquer et d’analyser tout au long de ce document.