Cette étude mesure l’impact d’un choc de santé sévère, le diagnostic d’un cancer, sur la mobilité des individus entre quatre situations professionnelles. Sont estimées des matrices de transition annuelle entre l’emploi permanent, l’emploi non permanent, le chômage et l’inactivité, afin de comparer les expériences de mobilité pour deux populations : 1) 3 168  individus atteints d’un cancer entre 2006 et 2009, 2) 282 035 individus sélectionnés dans la population générale, sans maladie chronique... Les déterminants de la dynamique de mobilité sont estimés par un modèle logit multinomial dynamique à effets aléatoires, sur un panel de données administratives sur les parcours professionnels : Hygie (2005-2011)...

Les résultats montrent que la population touchée par un cancer rencontre de grandes difficultés pour rester dans, comme pour retrouver l’emploi, en particulier l’emploi permanent. Cet effet est plus marqué pour les hommes que pour les femmes. En outre, celles-ci semblent rencontrer moins de difficultés à demeurer actives sur le marché du travail suite au choc de santé. Parmi les caractéristiques individuelles des malades, leur âge ainsi que, pour les hommes, leur âge d’entrée sur le marché du travail, proxy du niveau de qualification, sont des éléments protecteurs contre les transitions vers l’inactivité. Toutefois, les conséquences négatives du cancer sur l’emploi sont atténuées par une bonne santé antérieurement au diagnostic et par la durée de la carrière professionnelle stable dans l’emploi pour les malades masculins. Enfin, une durée longue des arrêts-maladie survenus après le diagnostic de cancer favorise les transitions vers le chômage et l’inactivité au détriment de l’emploi...

Le rapport vise à interroger les effets, sur les cadres expérimentés de l’État, de plusieurs phénomènes concomitants qui traversent la Fonction publique : le vieillissement tendanciel des personnels, la fragilisation de la gestion par corps, avec la volonté affichée de « décloisonner » et d’individualiser les carrières, la montée en puissance des profils gestionnaires au sein de l’encadrement, et enfin la réduction tendancielle du nombre de postes disponibles du fait des restructurations successives de l’administration, tout particulièrement au niveau déconcentré. Cette conjonction revêt un caractère problématique pour les plus expérimentés dans la mesure où l’intensification de la compétition pour des postes raréfiés risque de favoriser les détenteurs de compétences qui ne figurent pas intuitivement parmi les plus fréquentes au sein de l'encadrement.

La recherche interroge donc l’adaptation des cadres en fin de carrière à un contexte qui leur est potentiellement défavorable et leur perception des changements en cours. S'appuyant sur une quarantaine d’entretiens semi-directifs conduits avec des cadres du ministère de l’Écologie, elle décrit une transition inaboutie entre un modèle historique de « gestion dirigée » organisée par les corps et un modèle censément plus individualisé, plus fluide et plus attentif aux compétences, mettant en concurrence tous les agents de l’État dans un marché du travail décloisonné, abolissant les frontières ministérielles comme corporatives, voire statutaires...

Ce rapport présente un ensemble d’analyses menées au sein de l’unité "Âges et Travail" et du groupement scientifique Creapt, à partir des deux vagues de l’enquête Santé et Itinéraires Professionnels (SIP) initiée par la Drees et la Dares.

Ces analyses sont consacrées aux changements dans les situations de travail, vécus par les enquêtés au fil de leurs itinéraires, tels qu’ils ressortent : des « changements importants » que ceux-ci ont mentionnés dans l’interrogation rétrospective de la première vague d’enquête en 2006 ; des modifications de conditions de travail lors de changements d’emploi (avec ou sans phase intermédiaire sans emploi), indiqués aussi dans cette interrogation rétrospective ; et des différences éventuelles entre les conditions de travail en 2006 et 2010 pour les enquêtés qui étaient au travail aux deux dates. Le but de l’étude est de caractériser ces changements, d’apprécier les facteurs (notamment l’âge et la date de survenue) qui influencent leur contenu et de repérer leurs liens divers avec la santé.

Les chiffres incitent à la prudence quant aux effets de la mobilité géographique sur le chômage et l’emploi. Sur quatre décennies étudiées (1970-2012), les chances de retour à l’emploi des chômeurs ayant changé de département sont de plus en plus proches de celles des actifs qui n’ont pas bougé. En outre, le chiffre global masque des disparités importantes. En 2012, pour les cadres, la mobilité géographique accroît la probabilité de retrouver un emploi. À l’inverse, les chômeurs les moins qualifiés qui sont mobiles ont deux fois moins de chances de retrouver un emploi que ceux qui n’ont pas bougé.
Les actifs occupés qui changent de département de résidence ont, eux, un risque comparatif de plus en plus élevé de perdre leur emploi que les autres, avec une incidence aujourd’hui comparable quelle que soit leur qualification.
Cette étude empirique invite ainsi à dépasser une approche mécanique des effets de la mobilité géographique sur l’emploi. Prendre en compte les logiques professionnelles et personnelles à l’œuvre lors d’un changement de lieu de résidence est nécessaire pour comprendre la façon dont la mobilité peut être une ressource pour les uns, une contrainte pour les autres.

Le projecteur médiatique, braqué sur les « stars » du football professionnel, entretient de fausses idées. Il alimente des rêves de carrière très lucrative parmi les jeunes amateurs et suscite de nombreux débats sur les salaires faramineux de certains joueurs. Certes, la rémunération des footballeurs a fortement augmenté au fur et à mesure que les moyens financiers des clubs s’accroissaient, mais cette manne ne bénéficie qu’à quelques-uns et s’avère très éphémère.

L’analyse dont rend compte ce Connaissance de l’emploi fait partie des rares études françaises sur le sport. Elle permet de lever le voile masquant la réalité footballistique. Ses résultats sont éclairants : une carrière marquée par l’incertitude dont la durée est comprise entre quatre et six ans, des rémunérations variables et caractérisées par des inégalités croissantes : en 2013, 47 000 euros bruts par mois en Ligue 1, contre 10 500 en Ligue 2. Le marché des footballeurs, déjà étroit, s’est transformé, au profit d’une minorité de joueurs professionnels.

L’objectif de l’article est de montrer qu’au-delà des caractéristiques des individus et des entreprises, la nature volontaire des mobilités professionnelles peut être expliquée par la qualité des emplois occupés et par les aspirations professionnelles des individus. À partir de données françaises portant sur une génération de jeunes salariés débutant leur carrière professionnelle et employés en contrats à durée indéterminée, nos résultats montrent que ce sont les jeunes dont les conditions d’emploi sont les plus favorables qui ont une probabilité plus importante d’avoir une mobilité volontaire. Pourtant, ce sont aussi les salariés déclarant vouloir gagner plus d’argent, avoir une meilleure reconnaissance dans leur travail ou encore monter dans la hiérarchie, qui vont avoir une probabilité plus forte de partir volontairement de leur emploi. Finalement, les salariés occupant des emplois de faible qualité sont ceux qui accordent le plus d’importance à conserver leur emploi stable, ce qui peut expliquer leur plus faible mobilité volontaire.

La réduction des inégalités face à la maladie est un des attendus majeurs du troisième Plan cancer 2014-2019, qui préconise de « diminuer l’impact du cancer sur la vie personnelle » afin d’éviter la « double peine » (maladie et exclusion du marché du travail). Dans ce contexte, nous évaluons l’impact de un à cinq ans d’un primo-enregistrement en Affection de longue durée (ALD) caractérisant le cancer sur la situation professionnelle et la durée passée en emploi, maladie et chômage de salariés du secteur privé. Nous utilisons la base de données administratives Hygie, recensant la carrière professionnelle et les épisodes de maladie d’un échantillon de salariés affiliés au régime général de la Sécurité sociale. L’évaluation de l’impact de la survenue du cancer s’appuie sur une méthode de double différence avec appariement exact pour comparer les salariés malades aux salariés sans aucune ALD. La première année après le diagnostic correspond au temps des traitements caractérisé par une augmentation du nombre de trimestres d’arrêts de travail pour maladie de 1,7 pour les femmes et de 1,2 pour les hommes. L’âge joue également un rôle sur les absences liées à la maladie. Par ailleurs, l’employabilité des travailleurs atteints du cancer diminue avec le temps. La proportion de femmes et d’hommes employés au moins un trimestre, baisse respectivement de 8 et 7 points de pourcentage dans l’année suivant la survenue du cancer et jusqu’à treize points de pourcentage cinq ans plus tard. Cette distance à l’emploi se renforce lorsque les salariés malades sont plus âgés. L’effet de la maladie à cinq ans est respectivement de 15 et 19 points de pourcentage pour les hommes de plus de 51 ans et pour les femmes de plus de 48 ans. Ces différences de genre et d’âge peuvent traduire des différences de localisation et de sévérité des cancers, d’une part, de séquelles des cancers et de difficultés de réinsertion sur le marché du travail plus importantes avec l’avancée en âge, d’autre part.

Les objectifs de « réactivité » et « flexibilité » contribuent à une instabilité croissante des systèmes de travail. Les contrats de travail courts sont devenus usuels, la mobilité professionnelle s’est élevée, les changements dans les techniques et les organisations du travail sont fréquents.
Ces évolutions rendent à la fois plus difficile et plus nécessaire, dans l’analyse des situations de travail, de s’intéresser aux « passés » (l’itinéraire de chacun, les transformations dans l’entreprise, les mutations d’un métier) ou aux « histoires » (histoire de l’entreprise, des dispositifs techniques et organisationnels ; histoires des métiers, des collectifs de travail, histoires de vie et de travail des individus) pour comprendre leurs enjeux en termes de santé au travail, de construction de compé-tences, d’efficience de l’activité individuelle et collective.
De façon générale, ces « passés » ne peuvent pas s’observer – même s’il est possible d’en recueillir des traces. La question posée aux recherches, en ergonomie, sociologie, épidémiologie… est donc d’élaborer des modes pertinents d’interrogation de ces périodes antérieures, de façon à concilier un souci de rigueur dans cet examen rétrospectif et une visée opérationnelle pour la compréhension – voire l’aménagement et la conception – des situations de travail d’aujourd’hui.
L’édition 2012 du séminaire annuel « Âges et travail » du Créapt sera consacrée à ce thème, autour duquel seront rassemblés des chercheurs de plusieurs disciplines.

Majoritaires au sein de de la Fonction publique d’État (54 %), les femmes n’étaient en 2011 que 26,5 % des cadres à y occuper des fonctions d’encadrement et de direction. Une inégalité professionnelle  qui persiste en dépit du développement de politiques d’égalité. C’est pour mieux en comprendre les mécanismes que la Direction générale de l’administration et de la fonction publique a commandité une recherche qualitative auprès d’agent.e.s de la haute administration.
Cette enquête montre à quel point, même (ou a fortiori) dans la Haute Fonction publique, la conciliation entre sphères professionnelle et privée reste un problème essentiellement féminin. En effet, l’organisation du travail y est telle que seuls peuvent se plier aux exigences de leurs postes les cadres dont la conjointe, bien que tout aussi diplômée, assume l’exclusivité des charges familiales et désinvestit la vie professionnelle, devenant « une femme exceptionnelle » au service de la carrière de son conjoint. Ces cadres ne modifient leurs arrangements conjugaux que lorsque leur couple est en danger ou qu’ils éprouvent des déconvenues dans leur carrière. Des constats qui font mesurer le chemin restant à parcourir sur la voie de l’égalité professionnelle.